La notion d’évaluation de projet

L’évaluation de projet est l’application des processus, des méthodes, des connaissances, des compétences et de l’expérience pour atteindre les objectifs du projet. Général. Un projet est un effort unique, transitoire, en vue d’atteindre les objectifs, ce qui pourrait être défini en termes de produits, les résultats ou les avantages.

Historiquement, on observe une évolution dans la signification accordée au mot « évaluer ».

  • Tout d’abord « évaluer » signifiait « mesurer », il s’agissait donc de quantifier une performance (ex : une secrétaire tape une cassette en 4 heures).
  • Puis, pour évaluer, on a fait appel à des critères internes (ex : la secrétaire A tape plus vite que la secrétaire B).
  • Avec TYLER, en 1950, évaluer a pris une nouvelle signification. Il s’agit d’un processus de comparaison de la performance observée avec les objectifs préalablement définis
    (ex : une secrétaire a tapé sa cassette en 4 heures comme cela avait été défini).
  • Enfin, plus récemment, évaluer a encore élargi sa signification. Dorénavant, on évaluera pour prendre des décisions (ex : des décisions de prolongement ou de fin de contrat; des décisions de formation, de mutation etc.).

Parallèlement à cette évolution dans les significations, il y a également eu une évolution dans la conception en matière de « gestion du personnel ». D’une conception plus « administrative », voire même « hiérarchique » (on parlait du « Directeur du personnel » qui avait une grande autorité sur son personnel), est apparue la notion de « gestion de ressources humaines ».

C’est de cette double évolution qu’est né l’entretien d’appréciation tel qu’il a été défini plus haut.

 

Une relation subjective

=   relation subjective dont chacun connaît les limites, d’où la nécessité d’un échange dans des conditions bien définies :  – objet de la rencontre
– personnes rencontrées
– canevas de l’entretien
– rapport écrit et signé
– possibilité d’appel
– enjeux clairs

Préparation et animation d’un entretien d’appréciation

Cadrer la subjectivité pour éviter des erreurs de jugement et d’appréciation :

–    Processus institutionnel dans le cadre d’une politique définie
–    Objectifs et enjeux connus
–    Guide d’évaluation
–    Préparation écrite (si possible)
–    Echange réel
–    Conditions favorables de temps et de lieu
–    Possibilité d’un témoin
–    Fixation d’objectifs de progrès
–    Rapport écrit et signé

1) Préparation de l’entretien

  • Pour connaître les performances attendues d’une personne dans sa fonction, il faut tout d’abord savoir ce que cette personne est supposée faire: ses tâches, ses obligations, ses responsabilités etc. Il faudra donc en dresser une liste préalable.
  • Réfléchissez d’abord sur les impressions (encore vagues sans doute) que vous avez de ses performances (ex : il est « paresseux » ou il est « très bien »).
  • Testez ces impressions, c’est-à-dire posez-vous la question suivante : « S’il faisait plus de ceci ou s’il le faisait mieux, quelle(s) incidence(s) concrète(s) cela aurait-il sur ses performances ? »
  • Transformez vos impressions vagues en données précises en faisant référence à des exemples concrets (ex: « tous les lundis matin, il faut attendre 11 h avant qu’il ne se mette à l’ouvrage, et il passe ses vendredis après-midi à raconter ses projets de W.E. »).
  • N’oubliez pas de prendre en considération l’ensemble de la période depuis laquelle il occupe la fonction dans votre Service pour établir votre appréciation.
  • Penchez-vous alors sur le formulaire d’appréciation et notez des exemples concrets à côté des différentes rubriques mentionnées.
  • Enfin, décidez si une rencontre préalable avec votre supérieur hiérarchique est souhaitable ou non avant d’entreprendre l’entretien proprement dit.

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